Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV
Het Ontslagbesluit is de ministeriele regeling ter uitvoering van artikel 6, 3e en 4e lid van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding 1945. Het UWV heeft aan de hand van signalen uit de praktijk enkele hoofdstukken van de regeling gewijzigd. Per 01 september 2012 is het Besluit beleidsregels ontslagtaak UWV in werking getreden. Onderstaand treft u een overzicht van de belangrijkste wijzigingen.
Hoofdstuk 2: Procedurele aspecten
* Het UWV is voornemens om het digitaal indienen van de ontslagaanvraag mogelijk te maken.
* Voor de afhandeling van herhaalde ontslagaanvragen is een toetsingskader toegevoegd waarmee het UWV kan beoordelen of een herhaalde aanvraag wel/niet in behandeling kan worden genomen.
* Het UWV zal anders te werk gaan als een werknemer niet reageert op het schriftelijk verzoek om verweer tegen de ontslagaanvraag te voeren. Er zal niet meer worden nagebeld om te verifiëren of de werknemer het verzoek heeft ontvangen, maar het UWV zal haar adresgegevens controleren aan de hand van het GBA. Wanneer een gebruikt adres onjuist blijkt te zijn, zal UWV de werknemer opnieuw, en dan op het juiste adres, aanschrijven.
* Het UWV is niet langer verplicht om nagekomen informatie, behoudens bijzondere omstandigheden, bij de beoordeling van een ontslagaanvraag te betrekken.
Hoofdstuk 10: Afspiegelingsbeginsel
Het afspiegelingsbeginsel is het verplichte selectiecriterium om bij een ontslag om bedrijfseconomische redenen te bepalen welke werknemer voor ontslag moet worden voorgedragen. De systematiek van het stappenplan wordt gewijzigd, maar voor de uitkomst heeft het geen gevolgen. Wel is aan het einde van het stappenplan de beleidsregel toegevoegd dat de werkgever – wanneer hij te maken heeft met twee werknemers die in dezelfde uitwisselbare functie zijn ingedeeld, in dezelfde leeftijdsgroep zitten en ook op dezelfde datum in dienst zijn getreden – een keuze mag maken wie hij voor ontslag voordraagt.
Hoofdstuk 11: Bedrijfsvestiging
Het afspiegelingsbeginsel wordt per bedrijfsvestiging toegepast. UWV is van mening dat meerdere rechtspersonen samen een bedrijfsvestiging kunnen vormen en dat dan het afspiegelingsbeginsel op het geheel moet worden toegepast. Toetsingscriterium: van belang is onder meer of de twee rechtspersonen (bijvoorbeeld moeder en dochter) feitelijk één organisatorische eenheid vormen en de zeggenschap over het personeel in één hand ligt.
Hoofdstuk 15: Ontslagen in uitzendsector
Als regel is toegevoegd dat als de werknemer ziek is de herplaatsingstermijn pas start na zijn herstel.
Hoofdstuk 20: Herplaatsing
Van een werkgever mag verwacht worden dat hij zich inspant om een werknemer van wie de arbeidsplaats vervalt te herplaatsen. Daarom is de regel toegevoegd dat een interne kandidaat in beginsel voorgaat op een externe kandidaat. Tevens is toegevoegd dat geen ontslagvergunning wordt verleend als de herplaatsingsmogelijkheden betwist worden en een uitspraak van de (interne) bezwarencommissie bepalend is voor de vraag of een werknemer terecht voor ontslag is voorgedragen.
Hoofdstuk 23: Collectief ontslag
Voor de melding van het collectief ontslag is de termijn van 3 maanden voor de melding nader gepreciseerd. ‘Onder beëindigen van de arbeidsovereenkomst wordt in dit verband verstaan de datum waarop de ontslagvergunning zal worden aangevraagd, de arbeidsovereenkomst zal worden opgezegd als geen ontslagvergunning vereist is of niet is aangevraagd, het ontbindingsverzoek zal worden ingediend en/of de beëindigingsovereenkomst zal worden gesloten. Niet van belang is de datum van de ontslagvergunning of de opzegdatum als wel een ontslagvergunning is verleend. Evenmin is van belang de datum van de ontbindingsbeschikking of de dag waarop de arbeidsovereenkomst zal eindigen.’
Hoofdstuk 27: Verstoorde arbeidsrelatie
Een werkgever kan aanvoeren dat de arbeidsrelatie met een werknemer ernstig en duurzaam is verstoord en dat er redelijkerwijs geen herplaatsingsmogelijkheid is. Anders dan in de eerder geldende bepaling is de schuldvraag geen criterium meer waar het UWV rekening mee houdt. Het is niet aan UWV om bij de beslissing te betrekken of bijvoorbeeld de werkgever in overwegende mate schuld heeft aan het ontstaan of in stand houden van de ernstig verstoorde arbeidsrelatie. Indien nodig, kan de werknemer een kennelijk onredelijk ontslagprocedure starten bij de kantonrechter.
Hoofdstuk 28: Langdurige arbeidsongeschiktheid
De nieuwe beleidsregel houdt in dat het aan de werkgever wordt overgelaten zelf stukken te selecteren die relevant zijn om de ontslagaanvraag te onderbouwen. Deze stukken moeten uiteraard adequate en actuele informatie bevatten over de arbeidsongeschiktheid, de herstelprognose en de herplaatsingsinspanningen en -mogelijkheden (het toetsingskader).
Hoofdstuk 32: Ontslag en leeftijd
Het UWV verleende een ontslagvergunning als een werknemer de AOW gerechtigde leeftijd had bereikt vanuit de veronderstelling dat hiermee ruimte voor een jongere op de arbeidsmarkt wordt gecreëerd. De vergunning werd door werkgevers gebruikt om de ‘Ragetlieregel’ (art 7:667 lid 4 BW: als een contract voor onbepaalde tijd binnen 3 maanden werd gevolgd door één voor bepaalde tijd, dan moet de laatste worden opgezegd) te ontlopen. Het UWV verleent de ontslagvergunning niet meer omdat zij van mening is dat als deze wordt verleend er geen ruimte wordt gemaakt voor de arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt. Een redenering die, gelet op de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en op pensioengebied, op zijn minst discutabel is.
Hoofdstuk 33: Deskundigenadvies
Om de procedure te verkorten is nu gekozen om het deskundigenadvies in beginsel na de ontvangst van het eerste verweer aan te vragen. Daarvoor werd het deskundigenadvies pas gevraagd als alle informatie – dus mogelijk pas na een 2e ronde van hoor en wederhoor – van de werkgever en de werknemer was ontvangen.