Eenzijdige functiewijziging of aanpassing arbeidsovereenkomst

De vraag of een werkgever de inhoud van de functie en de beloning van een werknemer eenzijdig mag aanpassen wordt regelmatig gesteld.

Indien in de arbeidsovereenkomst – een ruime functieomschrijving in de arbeidsovereenkomst waarbij de werknemer verplicht is alle redelijke opdrachten van de werkgever uit te voeren – of CAO een eenzijdig wijzigingsbeding is opgenomen of als de werkgever bij de wijziging van de arbeidsvoorwaarden een zwaarwichtig belang heeft, kan de werkgever in beginsel de inhoud/taken en beloning van de werknemer wijzigen. Ontbreekt een dergelijke ruime functiebeschrijving dan is instemming van de werknemer vereist. Echter, het simpelweg weigeren om in te stemmen met een functiewijziging biedt de werknemer geen soelaas.

In een tweetal arresten – Van der Lely/Taxi Hofman B.V. (HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767, JAR 1998/199) en Stoof/Mammoet Transport B.V., HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847 – heeft de Hoge Raad de weg voor het wijzigen van de functieomschrijving geopend en hiervoor criteria ontwikkeld. De Hoge Raad heeft bepaald dat een werknemer op basis van het goed werknemerschap verplicht is om een redelijk voorstel van zijn werkgever tot wijziging van zijn functie en/of beloning te aanvaarden, indien aan een drietal voorwaarden wordt voldaan:
* er moet sprake zijn van gewijzigde omstandigheden die nopen tot een wijziging van de arbeidsovereenkomst;
* het wijzigingsvoorstel moet in het licht van alle omstandigheden van het geval redelijk zijn;
* de aanvaarding van het voorstel moet in redelijkheid van de werknemer kunnen worden gevergd.

Casus
In onderhavige casus is de werknemer – supervisor buitendienst – op staande voet ontslagen na vermeende werkweigering. De werkgever meende dat de ze disfunctioneerde en had haar eenzijdig ingeroosterd voor werkzaamheden in een lagere functie, zijnde de functie van balansmedewerker. De werkneemster stelde zich op het standpunt dat het ontslag niet gerechtvaardigd was en heeft die vernietigd en zich beschikbaar gehouden voor de met haar overeengekomen werkzaamheden als supervisor buitendienst. Uit de stukken en ter zitting is gebleken dat er geen ‘dossier’ was aangaande het disfunctioneren, dat de andere functie als balansmedewerker niet met de werkneemster is besproken en dat zij hiermee dus ook niet heeft ingestemd. Kortom, een eenzijdige aanpassing van de arbeidsovereenkomst door de werkgever.

De beoordeling
Bij de beoordeling maakt de kantonrechter de belangenafweging nadat de werkgever aannemelijk heeft gemaakt dat de werknemer disfunctioneert, hij de werknemer daar meerdere malen op heeft gewezen, hij de werknemer voldoende de kans heeft geboden om het functioneren te verbeteren en voldoende ondersteuning daarbij heeft geboden. De kantonrechter: “Tijdens de mondelinge behandeling is gebleken dat het terugzetten van eiseres in de functie van balansmedewerker een eenzijdige beslissing van de directie van de werkgever was en dat er geen sprake was van een aanbod aan eiseres voor een andere functie, zodat de discussie of dit een redelijk aanbod was verder buiten beschouwing kan blijven”. Het antwoord hierop is in deze casus negatief. Een dossier ten aanzien van het disfunctioneren ontbrak. Aan de verdere beoordeling – of de werkgever gerechtigd is om de arbeidsovereenkomst van de werknemer eenzijdig te wijzigen – komt de kantonrechter niet toe. De kantonrechter oordeelde dat er geen of onvoldoende aanleiding voor de werkgever was om het disfunctioneren tot aanpassing van haar functie te doen leiden. Daarmee was de werkgever niet gerechtigd tot de eenzijdige aanpassing van de functie van de werkneemster. Dit leidt vervolgens tot de conclusie dat de werkneemster terecht de opgedragen werkzaamheden mocht weigeren en er derhalve het ontslag op staande voet geen stand kan houden.

Tips voor de praktijk
Om uiteindelijk met succes en eventueel eenzijdig de functie-inhoud en/of de beloning van een disfunctionerende werknemer aan te passen zijn de volgende punten van belang:
* een goed opgebouwd dossier (gemotiveerd wijzen op disfunctioneren, beoordelingsgesprekken en aanbod ondersteuning/begeleiding;
* motivering van de voorgenomen wijzigingen en de redelijkheid daarvan;
* overleg met de werknemer over de voorgenomen functiewijziging (inhoud, plaats, beloning en begeleiding) en de redelijkheid daarvan;
* bedenktijd en de mogelijkheid tot het inwinnen van advies voor de werknemer;
* een redelijke afbouwregeling als er ook sprake is van teruggang in loon en
* een eventuele tegemoetkoming als er sprake is van een andere werklocatie en een langere reistijd.

Relevante jurisprudentie
Van der Lely/Taxi Hofman B.V. (HR 26 juni 1998, NJ 1998, 767, JAR 1998/199)
Sloof/Mammoet Transport B.V., HR 11 juli 2008, ECLI:NL:HR:2008:BD1847
Océ-Technologies B.V., http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:GHSHE:2013:4424
Posthumus/VUmc http://deeplink.rechtspraak.nl/uitspraak?id=ECLI:NL:RBAMS:2012:BY2965