Voorkom vernietiging vaststellings- of beëindigingsovereenkomst.

Een van de methoden om een arbeidsovereenkomst te beëindigen is dat werkgever en werknemer in overleg tot een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst komen. De werkgever loopt echter het risico dat de werknemer, als die achteraf niet tevreden is met de inhoud van de overeenkomst, vernietiging daarvan in rechte vordert.
Het Gerechtshof Arnhem-Leeuwarden heeft in een dergelijk geval de tussen partijen getroffen vaststellingsovereenkomst vernietigd.

De casus

Het geschil tussen partijen gaat over de vraag of de tussen partijen op 7 juni 2010 gesloten vaststellingsovereenkomst omtrent beëindiging van de arbeidsovereenkomst vernietigd dient te worden op grond van een wilsgebrek (artikel 3:44 BW) aan de zijde van de werknemer.
Werkgever had op 02 juni 2010 een gesprek met de werkneemster omdat zij via een andere werknemer had vernomen dat de werkneemster op 16 april 2010 niet op haar werk was verschenen, maar wel de uren had geregistreerd. Op 17 mei 2010 had zij de werkneemster al een brief gezonden, waaruit naar de mening van het Hof niet of onvoldoende naar voren werd gebracht wat de zij werkneemster verweet. Overigens strookt dit, gezien de datering van deze brief, ook niet met de eigen stelling van de werkgever dat zij (pas) op maandag 31 mei 2012 door een andere medewerkster op de hoogte werd gesteld van het feit dat de werkneemster op 16 april 2010 niet op het werk aanwezig was geweest. De werkgever meldt ook dat het verwijt aan de werkneemster in een gespreksverslag is opgenomen, maar weigerde zowel bij de kantonrechter als het Hof het verslag te overleggen.

Toetsingsgronden

Ter beantwoording van de vraag of de omstandigheden waaronder de werkneemster haar instemming heeft gegeven tot beëindiging van haar arbeidsovereenkomst meebrengen dat zij zich op vernietigbaarheid van deze rechtshandeling kan beroepen wegens misbruik van omstandigheden door de werkgever moet worden bezien of de werkgever wist of had moeten begrijpen dat de werkneemster door bijzondere omstandigheden (zoals afhankelijkheid of onervarenheid) bewogen werd tot het geven van instemming en de werkgever (desalniettemin) de instemming van de werkneemster bevorderde terwijl hetgeen zij wist of had moeten begrijpen haar daarvan had behoren te weerhouden.

Oordeel

Naar het oordeel van het Hof komt aan de werkneemster op voormelde grond een beroep toe op vernietiging van de vaststellingsovereenkomst. Daartoe is onder meer van belang dat de werkneemster zich in een van haar werkgeefster afhankelijke positie bevond.
De werkgever heeft haar in het gesprek op 2 juni 2010 voorgehouden dat er een dringende reden bestond op grond waarvan de arbeidsovereenkomst met haar met onmiddellijke ingang kon worden beëindigd, terwijl de werkgever naar het oordeel van het hof wist, althans behoorde te weten, dat een ontslag op staande voet gezien de omstandigheden in rechte waarschijnlijk geen stand zou houden.
Niettemin heeft de werkgever van haar overwichtspositie gebruik gemaakt om werkneemster, onder het doen van onjuiste mededelingen ten aanzien van haar rechtspositie, ertoe te bewegen de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen, terwijl zij de werkneemster hiervan juist had behoren te weerhouden. Aldus heeft de werkgever misbruik gemaakt van de afhankelijke positie waarin de werkneemster verkeerde.
De door de werkgever aangevoerde argumenten – werkneemster was vergezeld van haar partner die juridische kennis zou hebben, werkneemster heeft zelf wijzigingen in het concept voorgesteld, aan werkneemster was een bedenktijd en tijd voor juridisch advies (vrijdagmiddag t/m maandagmorgen) gegund- werden door het Hof ter zijde gesteld.

Wat is voor de praktijk van belang.

Voor het aangaan van een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst is het van belang dat een werkgever zich de volgende zaken realiseert;
*      een werknemer wordt in een dergelijk geval (in juridische zin) niet als een gelijkwaardige partner van een werkgever gezien;
*      de werkgever dient een werknemer correct te informeren;
*      een werkgever dient geen druk op een werknemer uit te oefenen – voorbeeld: eigenlijk zou ik je nu op staande voet moeten ontslaan, maar voor je WW uitkering is het voor jou beter om tot een vaststellings- of beëindigingsovereenkomst te komen;
*      geef de werknemer voldoende bedenktijd en
*        adviseer de werknemer uitdrukkelijk om juridisch advies in te winnen en betaal desnoods de kosten daarvoor als de werknemer die niet zelf kan opbrengen.