SGA-Consultancy

  • Twitter
  • Google Plus
  • Linked in
  • Facebook

Author Archive

Beslag op bonus voor zorgmedewerkers is mogelijk

Posted on: No Comments

Instanties mogen beslag leggen op de bonus van 1.000 euro voor zorgmedewerkers. Dat heeft de voorzieningenrechter van de rechtbank Noord-Holland besloten in een kort geding. Wel is het volgens de rechter goed mogelijk dat een schuldeiser af zal zien van de beslaglegging, uit respect en waardering voor de zorg in deze moeilijke tijd.

Zorgbonus
Door een subsidieregeling van de overheid kunnen zorgmedewerkers via hun werkgever in aanmerking komen voor een zorgbonus van 1.000 euro bij een uitzonderlijke prestatie in het kader van corona. Wanneer loonbeslag is gelegd op het inkomen van die zorgmedewerker, is de vraag of dit eenmalige extraatje hier ook onder valt. Hierover wordt verschillend gedacht. De Koninklijke Beroepsorganisatie van Gerechtsdeurwaarders (KBvG) besloot daarom deze vraag namens de gerechtsdeurwaarder voor te leggen aan de rechter, samen met de Landelijke Organisatie Sociaal Raadslieden (LOSR, Sociaal Werk Nederland). Afgelopen vrijdag diende de zaak voor de voorzieningenrechter in Alkmaar, vandaag is de uitspraak gedaan.

Beslag is wettelijk mogelijk
Verschillende instanties, waaronder de Belastingdienst, hebben laten weten geen beslag te zullen leggen op de zorgbonus. In zijn beslissing van vandaag komt de voorzieningenrechter tot het oordeel dat een beslag op de zorgbonus wettelijk echter wel is toegelaten. Een belangrijk argument daarbij is dat een meerderheid in de Tweede Kamer na de invoering van de zorgbonus tegen een beslagverbod was. Als de gerechtsdeurwaarder beslag legt op de zorgbonus, maakt hij daarmee geen misbruik van recht.

Aparte beslaglegging in overleg met schuldeiser
In een tweede onderdeel van de beslissing legt de voorzieningenrechter uit dat de zorgbonus niet onder al lopende loonbeslagen valt. Er zal dus apart beslag voor moeten worden gelegd. De voorzieningenrechter raadt de gerechtsdeurwaarder aan hierover contact op te nemen met de schuldeiser. De schuldeiser maakt dan de afweging of de zorgbonus daadwerkelijk in beslag moet worden genomen, of dat de zorgmedewerker deze als waardering voor de bijzondere inzet zelf mag houden. Volgens de voorzieningenrechter is het goed mogelijk dat een schuldeiser af zal zien van de beslaglegging op de zorgbonus, uit respect en waardering voor de zorg die in deze moeilijke tijden door de schuldenaar is verleend en waarschijnlijk nog steeds wordt verleend.

Bron: Rechtspraak.nl

Uitspraak Rechtbank, ECLI:NL:RBNHO:2021:233

Volledig arbeidsongeschikt bij aangaan van de arbeidsovereenkomst

Posted on: No Comments

Het risico dat werknemer al bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst volledig arbeidsongeschikt is voor de aangeboden functie is voor de werkgever nu per 01-01-2011 de wettelijke uitsluitingsgrond daarvoor is vervallen. Een beroep op een wilsgebrek is bevestigd bij arrest van 7 februari 2020 van de door de Hoge Raad (ECLI:NL:HR:2020:213), maar dat leidt niet per definitie tot vernietiging van de arbeidsovereenkomst. De Rechtbank Noord-Holland overwoog daartoe in ECLI:NL:RBNHO:2020:10662 het volgende:

5.4 Het beroep op dwaling kan derhalve alleen slagen, indien vast komt te staan dat [werkneemster] wist of had moeten begrijpen dat de kwaal haar ongeschikt maakte voor de functie waarnaar zij solliciteerde. Op grond van artikel 150 Rv ligt de bewijslast hiervoor bij degene die zich op de dwaling beroept (Hoogvliet).

5.5 Dat Hoogvliet tijdens de sollicitatie ook inzage heeft gegeven in de bij de functie behorende fysiek belastende werkzaamheden (zoals werken met containers, vakkenvullen en schoonmaken van de winkel) is door [werkneemster] gemotiveerd betwist en daarmee niet komen vast te staan. Dat dat tijdens de introductiedag wel is gebeurd, is evenmin gebleken en bovendien niet relevant. De arbeidsovereenkomst was op dat moment al gesloten, zodat van een wilsgebrek bij de totstandkoming van de overeenkomst geen sprake kan zijn geweest. De kantonrechter is gelet op het voorgaande van oordeel de gestelde dwaling feitelijke grondslag mist en dat niet van een geschonden mededelingsplicht is gebleken.

Uit deze uitspraak blijkt dat het van belang is om bij het aangaan van een arbeidsovereenkomst een volledig beeld van de inhoud van de functie en mogelijke fysieke belasting te geven en duidelijke vragen te stellen aan de potentiele werknemer of die tot het volledig uitvoeren van die taken en verantwoordelijkheden die bij de functie horen in staat is. Als je dit nalaat en je pas na het einde van de proeftijd de bevestiging krijgt dat werknemer niet geschikt is voor de functie loop je achter de feiten aan. Als de ongeschiktheid al tijdens de proeftijd blijkt zoals in deze casus, dan wreekt het nalaten zich veel eerder.

Ontslag tijdens de proeftijd voorkomt niet dat de kosten van de ZW en/of WGA-uitkering aan de werkgever worden toegerekend voor de gedifferentieerde premie Whk. En als de werkgever ERD’er is voor de ZW en/of de WGA, dan zijn de uitkeringslasten voor rekening van de werkgever of diens verzekeraar.

Inschrijfverplichting uitzendbureaus niet strijdig met Europees recht

Posted on: No Comments

Utrecht, 02 december 2020

Om misbruik van en met uitzendkrachten tegen te gaan, is in de wet opgenomen dat uitzendbureaus zich moeten inschrijven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. Als die inschrijving er niet is, kunnen zowel het uitzendbureau als de werkgever die gebruik maakt van dat uitzendbureau een boete krijgen. De Centrale Raad van Beroep (CRvB) heeft vandaag geoordeeld dat deze inschrijfverplichting niet in strijd is met het Europees recht. Daarnaast heeft de CRvB geoordeeld dat het huidige boetestelsel te weinig ruimte biedt om onderscheid te kunnen maken in de hoogte van de boete. De CRvB formuleert daarom zelf criteria zodat een hogere boete opgelegd kan worden bij opzettelijke overtreding van de wet en een lagere boete wanneer geen sprake is van opzet.

Het geschil
In deze zaak ging het om een werkgever die werknemers in dienst had via een Pools uitzendbureau. Dit Poolse uitzendbureau was niet ingeschreven in het Handelsregister van de Kamer van Koophandel. De werkgever kreeg daarom een boete opgelegd.

De werkgever is van mening dat de verplichting van het Pools uitzendbureau om zich in het Nederlandse Handelsregister in te schrijven, een beperking vormt van het vrij verrichten van diensten en daarom in strijd is met het Europees recht. Daarnaast vond zij de opgelegde boete veel te hoog.

Algemeen belang weegt zwaarder
De inschrijfverplichting in het Nederlandse Handelsregister maakt het voor uitzendbureaus in andere lidstaten minder aantrekkelijk om in Nederland hun diensten aan te bieden. En het verbod om werknemers in te huren via buitenlandse uitzendbureaus die niet in Nederland zijn ingeschreven, belemmert werkgevers om van die uitzendbureaus gebruik te maken. Deze registratieplicht en het verbod vormen dan ook inderdaad beperkingen op het vrij verrichten van diensten.

Toch is dit niet in strijd met het Europees recht. Het algemeen belang, te weten bescherming van werknemers en het bestrijden van fraude, weegt namelijk zwaarder. Bovendien gaat het om een kosteloze eenmalige registratie die volledig online kan plaatsvinden. Een werkgever kan op eenvoudige wijze controleren of een uitzendbureau geregistreerd is in het Nederlandse Handelsregister.

Aanpassing hoogte van de boete
De werkgever in deze zaak heeft dan ook terecht een boete gekregen. De hoogte van de boete is wel verlaagd. De CRvB heeft geoordeeld dat het huidige boetestelsel te weinig onderscheid maakt in de mate waarin de overtreding kan worden verweten. Daarom sluit de CRvB bij het vaststellen van de hoogte van de boete aan bij het Boetebesluit sociale zekerheidswetten. Daarbij hangt de hoogte van de boete af van de mate van verwijtbaarheid: hoe meer verwijt er in het spel is, hoe hoger de boete.

Het oordeel van de CRvB is in deze zaken een eindoordeel.

Uitspraak

Andere maatstaf voor beoordeling of arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is?

Posted on: No Comments

De maatstaf voor de beoordeling of een arbeidsrelatie een arbeidsovereenkomst is, moet worden aangepast. Dat bepleit advocaat-generaal (AG) De Bock in haar conclusie die vandaag is gepubliceerd. De partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven.

De zaak
De zaak in kwestie draait om een vrouw die met behoud van haar uitkering op basis van een participatietraject onbeloond twee maal zes maanden had gewerkt voor en bij de gemeente Amsterdam. Zij stelde in een juridische procedure dat zij hetzelfde werk verrichtte als uitzendkrachten. Er zou daarmee volgens haar geen sprake zijn van ‘additionele werkzaamheden’ maar van een arbeidsovereenkomst. Daarmee zou zij recht hebben op nabetaling van het bij de door haar uitgevoerde functie behorende loon.

Kantonrechter en gerechtshof
De kantonrechter wees de vordering van de vrouw af. Tegen die beslissing stelde ze hoger beroep in. Ook het gerechtshof ging niet mee in de stelling van betrokkene en oordeelde op grond van een aantal omstandigheden dat de vrouw niet werkzaam was geweest op basis van een arbeidsovereenkomst. Daarop stelde ze beroep in cassatie in bij de Hoge Raad.

Advies AG
In haar uitgebreide advies gaat AG De Bock in op de vraag hoe beoordeeld moet worden of een arbeidsrelatie moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst. Dat is van belang voor de vraag of iemand arbeidsrechtelijke bescherming heeft, maar het heeft ook fiscale gevolgen en consequenties voor de sociale verzekeringen.

Al meer dan twintig jaar is de maatstaf voor de beoordeling of sprake is van een arbeidsovereenkomst dat wat partijen bij het sluiten van de overeenkomst voor ogen stond (de partijbedoeling), waarbij ook van belang is de wijze waarop partijen feitelijk aan de overeenkomst uitvoering hebben gegeven. De AG bepleit in haar advies een herijking van deze maatstaf (die afkomstig is uit het arrest Groen/Schoevers). De partijbedoeling zou niet meer relevant moeten zijn maar uitsluitend hoe partijen feitelijk uitvoering aan de overeenkomst hebben gegeven. Dat draagt bij aan de beschermende werking van het arbeidsrecht.

Ook gaat de AG in op het gezagscriterium, één van de elementen voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst. Of daaraan voldaan is, hangt volgens de AG er onder meer van af of het werk organisatorisch is ingebed bij de werkgever en of de werkzaamheden een wezenlijk onderdeel zijn van de bedrijfsvoering. Minder belangrijk is de vraag of sprake is van een instructiebevoegdheid van degene voor wie het werk wordt verricht, omdat werkgeversgezag zich ook op andere manieren dan door het geven van instructies kan manifesteren. Daarnaast moet er meer oog zijn voor de economische realiteit en door de ‘papieren werkelijkheid’ heen worden geprikt. Indien arbeid buiten dienstbetrekking wordt verricht, zal sprake moeten zijn een zekere mate van ondernemerschap. Als dat niet het geval is, is er in beginsel sprake van een gezagsverhouding en dus van een arbeidsovereenkomst.

De AG is van mening dat ook een participatieplaats kan worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst als geen sprake is van ‘additionele werkzaamheden’. Het gerechtshof heeft in de zaak in kwestie niet onderzocht of de vrouw hetzelfde werk verrichtte als uitzendkrachten. Als dat juist zou zijn, is geen sprake van ‘additionele werkzaamheden’ en daarmee mogelijk van een arbeidsovereenkomst. Daarom vindt de AG dat het arrest van het hof niet in stand kan blijven.

Uitspraak Hoge Raad
Het is nog niet bekend wanneer de Hoge Raad uitspraak doet.

De conclusie van de advocaat-generaal is een onafhankelijk advies aan de Hoge Raad, die vrij is dat advies al dan niet te volgen. De advocaat-generaal maakt deel uit van het parket bij de Hoge Raad. Het parket bij de Hoge Raad is een zelfstandig, onafhankelijk onderdeel van de rechterlijke organisatie. Het behoort niet tot het Openbaar Ministerie.

Conclusie AG
ECLI:NL:PHR:2020:698

Bevoegdheden van de Bisschoppenconferentie ten aanzien van de Radboud Universiteit en het Radboud UMC worden beperkt

Posted on: No Comments

De bemoeienis van de Bisschoppenconferentie bij de benoeming van bestuurders bij de Radboud Universiteit wordt door de Ondernemingskamer subiet aan banden gelegd.

Samengevat: er wordt een onderzoek bevolen naar het beleid en de gang van zaken van Stichting Katholieke Universiteit; bij wijze van onmiddellijke voorzieningen wordt bepaald dat het bestuur van Stichting Katholieke Universiteit in afwijking van de statuten (a.) exclusief bevoegd is tot benoeming en ontslag van bestuurders van Stichting Katholieke Universiteit en tot benoeming van de voorzitter van het bestuur en (b.) bevoegd is om (zonder goedkeuring van de Nederlandse Bisschoppenconferentie) te besluiten tot de herstructurering en daarmee verband houdende besluiten.

Link naar de uitspraak: ECLI_NL_GHAMS_2020_2033

Ontslag op staande voet na meenemen plastic tasje onterecht

Posted on: No Comments

De kantonrechter oordeelt dat Action een werknemer ten onrechte op staande voet heeft ontslagen na het meenemen van een plastic tasje. Het verzoek van de werknemer om een vergoeding als gevolg van het ten onrechte gegeven ontslag op staande voet is toegewezen.

De werknemer pakt na zijn werkdag een plastic tasje bij de kassa om zijn eerder gekochte producten in te doen en mee naar huis te nemen. Hij neemt dit plastic tasje van 3 cent mee zonder te betalen. Action heeft hem daarom op staande voet ontslagen. De werknemer is van mening dat hij hiervoor niet op staande voet mocht worden ontslagen en vecht de rechtmatigheid van dit ontslag aan bij de kantonrechter.

Zero-tolerance beleid
De kantonrechter oordeelt dat de werknemer wel in strijd handelde met het – op zich terechte – zero-tolerance beleid van Action. Hij was van dit beleid ook op de hoogte. Voor de beoordeling van het daarop volgende ontslag op staande voet moeten ook andere omstandigheden worden meegewogen. In dit geval zijn dat de aard van het meegenomen voorwerp – een vrijwel waardeloos plastic tasje – het functioneren van de werknemer en zijn persoonlijke omstandigheden.

Ontslag onterecht
De afweging van de bovenstaande elementen leidt tot de conclusie dat in dit geval het ontslag op staande voet ten onrechte is gegeven. De werknemer heeft volgens de wet dan de keuze om het ontslag te laten vernietigen of van de werkgever een vergoeding te verzoeken. De werknemer koos voor de 2e optie. De arbeidsovereenkomst blijft beëindigd en Action is aan de werknemer een vergoeding verschuldigd.

Link naar de uitspraak: ECLI:NL:RBGEL:2020:3688

Standpunt Novag – UWVA m.b.t. werkwijze verzekeringsartsen UWV

Posted on: No Comments

Via onderstaande link kunt u kennisnemen van het standpunt van Novag – UWVA, de vakvereniging van de verzekeringsartsen bij het UWV.

In de kern komt het erop neer dat de verzekeringsartsen wordt gevraagd om: “Samengevat is het geen oplossing om nu op onzorgvuldige wijze beoordelingen uit te voeren. Waar het kan beoordeelt u op basis van de stukken/telefonisch contact. Echter, waar het niet kan, en de ervaring leert dat dit in de Meerderheid van de gevallen zo is, moet er op een later tijdstip een spreekuurcontact gepland worden en moet UWV voorschotten gaan verstrekken.

COVID-19 – NOVAG nieuwsflash maart 2020

Nieuwe beroepsziekte op komst: ASTDCCDS_20 ??

Posted on: No Comments

Aan het begin van de derde week van thuisquarantaine effe een evaluatie opgemaakt met daarbij een poging de toekomstige ontwikkelingen i.v.m. de repatriëring – terug van thuiswerken naar kantoor – te beschouwen. Na twee weken thuiswerken is inmiddels bij velen het  Acute Systematische Thuiswerk Dissociatieve Compulsieve Corotinaire Disculperatieve Syndroom (ASTDCCDS_20) gediagnosticeerd. Omdat er een verdere uitbraak wordt gevreesd hebben de wijzen uit het Oosten voor werkgevers, arbodiensten en bedrijfsartsen een protocol bedacht.

Werkgevers & Arbodiensten
Onderschat klachten van thuiswerkende en mogelijk naar het werk terugkerende medewerkers niet. Houdt een vinger aan de pols in beide situaties en let vooral op de symptomen die op problemen duiden. Bij aanpassings- en/of aanpassingsklachten voortkomend uit opgekropte frustraties als gevolg van kotersterreur adviseren wij u de medewerker desnoods onder gepaste dwang of drang naar de bedrijfsarts te verwijzen als die überhaupt nog beschikbaar is.

Bedrijfsartsen
Om tot de diagnose ASTDCCDS_20 te geraken is het van belang het dagverhaal van de patiënt goed in kaart brengt en van daaruit de patiënt adviseert v.w.b. het thuiswerken en de onvermijdelijke terugkeer naar de werkplek van de werkgever (het repatriëringsproces).
Aandachtspunten in het dagverhaal zijn o.a.:
• Medewerker heeft de werkplek in de woonkamer en ‘werkt’ in de aanwezigheid van krijsende koters;
• Medewerker heeft vanuit de thuiswerkplek zicht op de koelkast en voorraadkasten en/of inpandige berging;
• Medewerker loopt na 10.00 uur nog rond in pyjama of kamerjas;
• Medewerker gaat pas na 12.00 uur douchen? ;
• Medewerker is ongeschoren en/of heeft zich niet opgemaakt (bel gelijk 112 als medewerkster nog krulspelden in het haar heeft) ?;
• Medewerker maakt onbesuisd gebruik van de diensten van bezorgdiensten zoals Appie, Picnic, Thuisbezorgd.nl, enz.?????? ;
• Medewerker heeft grote hoeveelheden toiletpapier en keukenrollen aangeschaft ??;
• De normaal gesproken rustige medewerker reageert agressief op collega’s en derden (mogelijk Koters Disruptieve Onbalans Syndroom – KDOS – als gevolg van de aanwezigheid van ontembare koters);
• Medewerker houdt zich te vaak op bij plekken waar voedsel en drank voor handen zijn;
• Medewerker geeft aan dat hij/zij zich moeilijk kan concentreren;
• Medewerker hoort op gezette niet te duiden stemmen die tot consumptie aanzetten; en
• U constateert en/of vermoedt dat er bij medewerker sprake is van voluptueuze groei .

Als er drie of meer van deze symptomen zijn geconstateerd, dan is er sprake van ASTDCCDS_20.

Risico’s bij onvoorbereide terugkeer naar de werkplek
Uit minutieus onderzoek in het Oosten is gebleken dat bij de tot nu toe enige ASTDCCDS_20 patiënt de volgende risico’s als gevolg van decompensatie aan een onvoorbereide en goed begeleide repatriëring verbonden zijn:
• Ernstige symptomen van onthechting zich uitend in o.a. onbeheersbare emotionele huilpartijen;
• Plein- en contactvrees als gevolg van het Corotinaire huisarrest; en
• Obesetiaanse buien (simpel gezegd: schransgedrag).

Behandelmogelijkheden
De opheffing van het Corotinaire huisarrest zal er een Bigi Brasa Dey (BBD oftewel grote knuffeldag) worden georganiseerd om het proces van onthechting tot staan te brengen. De plaatselijk slijterij heeft de inkopen al daarop aangepast. De ? is door de plaatselijke pastor ingezegend, nadat hij een voorraadje voor de ?Mis achterover had gedrukt.
Door de dorpsraad in crisisberaad bijeen is besloten om in samenwerking met de pastorie en drogisterij in Tolkamer a/d Rijn een healingsessie aan te bieden. Betrokkene wordt ontluisd (lees: met wijwater gezegend en voorzien van een bondige zedenpreek) door de pastor waarna bij de plaatselijke drogist, gelegen langs de Rijn, een “Happy live” pakket kan worden aangeschaft. Er dient contant te worden betaald en vanwege de corona wordt er geen wisselgeld teruggegeven. Tenslotte wordt u door de dorps Jungle-Commando ondergedompeld in de Rijn, waarna u in de uiterwaarden op uw “Happy yoga mat” kunt mediteren. Opgelet: de Gallowayrunderen ? in de uiterwaarden hebben de neiging en het volste recht om hun leefgebied te verdedigen. De dorpsraad is niet aansprakelijk voor incidenten in welke vorm dan ook.

 

Uitzendkracht moet tijdens ziekte of arbeidsongeval doorbetaald worden, 7-670 lid 1 is dwingend recht

Posted on: No Comments

Een uitzendkracht die ziek wordt, of bijvoorbeeld een arbeidsongeval krijgt, heeft recht op loondoorbetaling door het uitzendbureau. Dat heeft het gerechtshof Den Haag vandaag in hoger beroep beslist.

In de zaak die aan het hof was voorgelegd, was de uitzendkracht tijdens zijn werkzaamheden met zijn hand in een machine gekomen. Het uitzendbureau weigerde hem loondoorbetaling en beriep zich op het uitzendbeding in artikel 13 van de NBBU-CAO. Hierin staat onder meer dat de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht met het uitzendbureau automatisch eindigt op het moment dat de uitzendkracht ziek wordt of een arbeidsongeval krijgt en daardoor niet meer kan werken.

Het gerechtshof stelt vast dat in de wet staat dat een arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd tijdens ziekte. Tot 1 juli 2015 bood de wet nog de mogelijkheid om hiervan bij CAO af te wijken. In het uitzendbeding in artikel 13 van de NBBU-CAO is hiervan gebruik gemaakt. Dit uitzendbeding geldt voor uitzendkrachten die minder dan 78 weken voor het uitzendbureau hebben gewerkt. Als gevolg van een wetswijziging per 1 juli 2015 is deze mogelijkheid om bij CAO af te wijken van het opzegverbod tijdens ziekte echter vervallen. Vanaf 1 juli 2015 is het uitzendbeding bij ziekte of arbeidsongeschiktheid dan ook in strijd met de wet.

De rechtbank was in eerste aanleg nog wel uitgegaan van de rechtsgeldigheid van het uitzendbeding bij ziekte.

ECLI:NL:GHDHA:2020:460

Bron: Rechtspraak.nl

Uitzendkracht moet tijdens ziekte of arbeidsongeval doorbetaald worden, 7: 610 lid 1 BW is dwingend recht

Posted on: No Comments

Den Haag, 17 maart 2020

Een uitzendkracht die ziek wordt, of bijvoorbeeld een arbeidsongeval krijgt, heeft recht op loondoorbetaling door het uitzendbureau. Dat heeft het gerechtshof Den Haag vandaag in hoger beroep beslist.

In de zaak die aan het hof was voorgelegd, was de uitzendkracht tijdens zijn werkzaamheden met zijn hand in een machine gekomen. Het uitzendbureau weigerde hem loondoorbetaling en beriep zich op het uitzendbeding in artikel 13 van de NBBU-CAO. Hierin staat onder meer dat de arbeidsovereenkomst van de uitzendkracht met het uitzendbureau automatisch eindigt op het moment dat de uitzendkracht ziek wordt of een arbeidsongeval krijgt en daardoor niet meer kan werken.

Het gerechtshof stelt vast dat in de wet staat dat een arbeidsovereenkomst niet kan worden opgezegd tijdens ziekte. Tot 1 juli 2015 bood de wet nog de mogelijkheid om hiervan bij CAO af te wijken. In het uitzendbeding in artikel 13 van de NBBU-CAO is hiervan gebruik gemaakt. Dit uitzendbeding geldt voor uitzendkrachten die minder dan 78 weken voor het uitzendbureau hebben gewerkt. Als gevolg van een wetswijziging per 1 juli 2015 is deze mogelijkheid om bij CAO af te wijken van het opzegverbod tijdens ziekte echter vervallen. Vanaf 1 juli 2015 is het uitzendbeding bij ziekte of arbeidsongeschiktheid dan ook in strijd met de wet.

De rechtbank was in eerste aanleg nog wel uitgegaan van de rechtsgeldigheid van het uitzendbeding bij ziekte.

Deze uitspraak heeft zondermeer gevolgen voor alle lopende ziekmeldingen waarbij de arbeidsovereenkomst op grond van artikel 13 van de NBBU-CAO is ontbonden. De werknemers hebben feitelijk geen recht op een Ziektewetuitkering, omdat de loonbetalingsverplichting ex artikel 7:629 lid 1 BW nog van toepassing is.

ECLI:NL:GHDHA:2020:460