SGA-Consultancy

Bijgaand een overzicht van de wijzigingen Ontslagrecht zoals opgenomen in de Wet Wet en Zekerheid.

Overzicht wijzigingen ontslagrecht

Bijgaand een praktisch overzicht met betrekking tot de regeling van de Proeftijd in de Wet Werk en Zekerheid.

WWZ_Proeftijd

Glenn Azimullah

De Rechtbank Noord-Nederland oordeelt dat een verpleegkundige, die AWBZ-zorg in natura verleent via een bemiddelingsbureau, haar werkzaamheden niet voor eigen rekening en risico verricht en geen ondernemer is.

De verpleegkundige wordt via bemiddeling door verschillende (thuis)zorginstellingen ingeschakeld om voornamelijk 24-uurs zorg aan terminaal zieken te leveren. De Belastingdienst heeft de inkomsten uit deze werkzaamheden aangemerkt als loon uit dienstbetrekking.

Tot 1 oktober 2012 konden alleen (thuis)zorginstellingen die door de Minister van VWS zijn aangewezen, een contract afsluiten met een zorgkantoor, om ABWZ-zorg in natura te verlenen. Vanaf 1 oktober 2012 kunnen, in het kader van een pilot en onder specifiek daarvoor geldende voorwaarden ook natuurlijke personen voor het leveren van AWBZ-zorg in natura rechtstreeks een contract afsluiten met een zorgkantoor. Deze verpleegkundige heeft hieraan echter niet deelgenomen en heeft dus geen rechtstreeks contract afgesloten met een zorgkantoor.

Voor haar oordeel dat de verpleegkundige geen ondernemer is, vindt de rechtbank het van belang dat de (thuis)zorginstelling die de verpleegkundige heeft ingeschakeld voor de zorgverlening contractueel en wettelijk verplicht is de zorgtaak uit te voeren. De (thuis)zorginstelling blijft volledig verantwoordelijk en aansprakelijk voor alle aspecten van de door de verpleegkundige geleverde zorg. De (thuis)zorginstelling gaat de overeenkomst aan met de patiënt, niet de verpleegkundige, en stelt het zorgplan op waarin de te verlenen zorg wordt omschreven. Hieraan moet de verpleegkundige zich houden, al mag zij vanuit haar professionaliteit wel aanpassingen op het zorgplan voorstellen. De rechtbank heeft verder geoordeeld dat niet aannemelijk is geworden dat de verpleegkundige ondernemersrisico loopt.

De rechtbank oordeelt verder dat de Belastingdienst de verhouding tussen de verpleegkundige en de (thuis)zorginstelling terecht als een arbeidsovereenkomst heeft aangemerkt. Daarbij wijst de rechtbank er in het bijzonder op dat de (thuis)zorginstelling de overeenkomst sluit met de patiënt voor het leveren van zorg en verantwoordelijk blijft voor (de kwaliteit van) de zorg, en dat de verpleegkundige die voor het leveren van die zorg wordt ingeschakeld, verplicht is de werkzaamheden persoonlijk te verrichten en de vergoeding voor haar werkzaamheden rechtstreeks van de (thuis)zorginstelling krijgt.

Bron: Rechtspraak.nl
Uitspraak: ECLI:NL:RBNNE:2014:2168

Een derde kan aansprakelijk zijn voor de ziekte die heeft geleid tot de WGA-uitkering van uw (ex)werknemer in vaste dienstbetrekking. In dat geval kunt u deze derde aansprakelijk stellen (regresrecht) voor het loon dat u hebt doorbetaald tijdens de ziekte. Als u op grond van zo’n regresactie recht hebt op een schadevergoeding, kunt u ons vragen hiermee rekening te houden bij uw individueel vast te stellen gedifferentieerde premiepercentage Whk: uw premiedeel WGA-vast wordt hierdoor lager. Bij het bepalen van uw premiedeel WGA-vast laten wij dan de WGA-uitkering van deze werknemer volledig of deels buiten beschouwing vanaf het jaar waarin de schadevergoeding is vastgesteld.

U stuurt het verzoek naar uw belastingkantoor. Stuur daarbij bewijsstukken mee waaruit blijkt hoeveel loon u hebt doorbetaald tijdens de 104 weken die voorafgingen aan de WGA-uitkering. Ook moet uit de bewijsstukken blijken welk bedrag aan schadevergoeding is vastgesteld.

Als UWV een derde aansprakelijk stelt voor de ZW-lasten en op grond daarvan recht heeft op een schadevergoeding, houden wij daarmee rekening bij uw individueel vast te stellen gedifferentieerde premiepercentage Whk: uw premiedelen WGA-flex en ZW-flex worden hierdoor lager.

Bron: Handboek Loonheffingen 2014, Belastingdienst

De Centrale Raad van Beroep oordeelt in zijn uitspraak van 9 april 2014 dat een werkneemster recht heeft op overname van het loon gebaseerd op het rechtsvermoeden betreffende de omvang van de arbeidsovereenkomst en niet op het schriftelijk overeengekomen minimum aantal arbeidsuren per week.

Als uitgangspunt geldt dat de door het UWV over te nemen loonbetalingsverplichtingen worden bepaald door wat werkgever en de werknemer in hun rechtsverhouding waren overeengekomen of wat uit het burgerlijk recht ten aanzien van die rechtsverhouding voortvloeit. Ter vaststelling van de aanspraken van de werknemer op de werkgever moet de bestuursrechter zelfstandig uit het burgerlijk recht voortvloeiende verplichtingen van de tot betaling onmachtige werkgever en de arbeidsrechtelijke verhouding tussen de werknemer en de werkgever beoordelen. De bestuursrechter heeft zich daarbij een oordeel te vormen of uit het arbeidsrecht en de arbeidsrechtelijke rechtspraak voortvloeit dat een tussen een werknemer niet vaststaande aanspraak aan de eis van aanwijsbaarheid voldoet en zo concreet is dat die vordering, ware zij aan de burgerlijk rechter ter beoordeling voorgelegd, zou zijn toegewezen.

Omdat betrokkene zich in de situatie bevond dat zij al lange tijd wekelijks gedurende meer uren arbeid verrichte dan het in de schriftelijke arbeidsovereenkomst vastgelegde minimum van vier uur per week, had een beroep van betrokkene op het rechtsvermoeden van artikel 7:610b van het Burgerlijk Wetboek ertoe geleid dat werkgeefster had moeten stellen en onderbouwen welke arbeidsomvang in hun contractuele relatie had te gelden, anders dan het gemiddelde over de laatste drie maanden. Het UWV heeft geen argumenten gegeven op grond waarvan zou moeten worden geoordeeld dat werkgeefster voldoende tegenbewijs zou hebben kunnen leveren ten aanzien van de uit het rechtsvermoeden volgende omvang van de arbeidsovereenkomst met betrokkene.

De Centrale Raad van Beroep is de hoogste rechter op het gebied van het sociale bestuursrecht, het ambtenarenrecht en delen van het pensioenrecht.

Dit is een nieuwsbericht op basis van de genoemde uitspraak van de Centrale Raad van Beroep. Bij verschil tussen dit nieuwsbericht en de volledige uitspraak is laatstgenoemde beslissend.

Bron: www.rechtspraak.nl
Uitspraken: ECLI:NL:CRVB:2014:1243

In het kader van de Masterclasses Wet Werk en Zekerheid_Wet BEZAVA bieden SGA-Consultancy en BCS HR Diensten (www.bcsbv.nl)  u bijgaand overzicht – WWZ_Regelingen_ingangsdata_effect en actie  – aan.

Voor vragen kunt u contact met ons opnemen middels het contactformulier van SGA-Consultancy of  het contactformulier van BCS HR Diensten.

U kunt zich nog aanmelden voor de extra Masterclasses van 03 en 05 juni 2014, zie Masterclasses Wet Werk en Zekerheid.

Werkgevers worden vaak geconfronteerd met het gegeven dat een werknemer die in de ziektewet is, na verloop van tijd gebruik maakt van de mogelijkheden van WAZO-verlof. Dat is bijvoorbeeld het geval als een werkneemster die in de ziektewet zit vervolgens gebruik maakt van zwangerschaps- en bevallingsverlof (WAZO-verlof).

Vraag
De vraag die rijst is of het WAZO-verlof dat 16 weken duurt een onderbreking van de ziekteperiode inhoudt. Tot 1 september 2005 telde WAZO-verlof niet mee als onderbreking van de ziekteperiode. De ziekteperioden voor en na het WAZO-verlof werden toen samengeteld, ook al was de onderbreking langer dan 4 weken.

Hoofdregel
Vanaf 01 september 2005 geldt als hoofdregel dat de ziekteperioden voor en na het WAZO-verlof niet samengeteld kunnen worden. De gevolgen hiervan zijn dat:
●     een nieuwe periode van 104 weken loonbetalingsverplichting begint;
●     een nieuwe wachttijd van 104 weken voor de WAO/WIA begint en
●     de werkgever opnieuw een ziektemelding moet doen.

Uitzondering
De uitzondering vanaf 01 september 2005 is dat de werkgever de ziekteperioden die voorafgaande aan en direct volgend op het WAZO-verlof aansluiten en waarbij de ziekte dezelfde oorzaak heeft, kan tellen als één ononderbroken ziekteperiode. Dit is van belang voor de duur van de loonbetalingsverplichting, de re-integratieverplichtingen, de wachttijd voor de WIA en eventueel de mogelijkheid voor het UWV tot het opleggen van een loonsanctie.

(Mogelijke) Gevolgen
De gevolgen van het samentellen van de ziekteperioden zijn o.a.:
●    de duur van loonbetalingsverplichting wordt niet onderbroken en blijft 104 weken;
●     de reïntegratieverplichtingen eindigen na 104 weken;
●     de wachttijd WIA kan verlopen tijdens het WAZO-verlof en zonder dat er een WIA –aanvraag wordt ingediend en
●     het UWV kan als de 104 weken zijn verlopen, ook bij onvoldoende inspanningen van de werkgever, geen loonsanctie meer opleggen.

Re-integratie
Zolang het dienstverband duurt, blijft de werkgever tijdens ziekte van de werknemer verantwoordelijk voor de begeleiding en re-integratie. Duurt het ziekteverzuim langer dan twee jaar, dan neemt UWV de begeleiding over.

BCS HRM Salarisadministratie icm SGA-Consultancy bieden op de praktijk afgestemde Masterclasses Wet Werk en Zekerheid en Verzuimmanagement.

Masterclass Wet Werk en Zekerheid

Het Unierecht vereist niet dat een wensmoeder die een kind heeft gekregen dankzij  een draagmoederschapsovereenkomst, recht heeft op bevallingsverlof of een  gelijkwaardig verlof .

Hof van Justitie Europese Unie_geen zwangerschapsverlof voor wensmoeder

De Wet Werk en Zekerheid is na aanname in de Tweede Kamer voor verdere behandeling naar de Eerste Kamer gezonden. Verwacht mag worden dat de Wet volgens planning op 01 juli 2014 van kracht wordt. Niet alle onderdelen van de wet zullen op genoemde datum van kracht worden. De Richtlijn Passende Arbeid van het UWV komt op 01 juli 2015 te vervallen en daarvoor treedt op dezelfde datum de nieuwe regeling in werking. Deze houdt in dat behalve voor de WW ook voor de ZW en WGA het nieuwe begrip passende arbeid gaat gelden. Deze houdt simpelweg in dat na een periode van zes (6) maanden alle aangeboden werkzaamheden als passend worden aangemerkt.

Invoering WWZ_Passende arbeid